Effektivitätsmessung

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Der „Low Cost-to-Hire„ Ansatz kann profitabel sein und der „High Cost-to-Hire„ möglicherweise nicht. Jedoch muss jegliche Auswirkung einer Beschäftigungsentscheidung hoch genug sein, um Ausgaben zu rechtfertigen, vor allem, wenn der Erfolg des Unternehmens vor allem von der Effizienz seiner Mitarbeiter abhängig ist. Bevor wir die Effektivität der Mitarbeiter adressieren und messen können, müssen wir Faktoren analysieren, die das Niveau der Arbeitsleistung bestimmen. Die wichtigsten Faktoren sind das Engagement in Entscheidungsprozessen und Führung, Verantwortung zu übernehmen, Gelegenheit Fähigkeiten zu zeigen, stressfreies Arbeitsumfeld, Boni, Entlastung, höhere Löhne, Gelegenheit zu lernen, sich auszubilden und eine progressive Karriere zu verfolgen, Motivation usw. Die Mitarbeiter müssen an der Intrapreneurship beteiligt sein und die Vision verinnerlichen, während die Unternehmen realistische und messbare Ziele festlegen, ihre Mitarbeiter überwachen und das Verhalten, die Kompetenzen, die Mentalität der Mitarbeiter, welche die angebotenen Produkte oder Dienstleistungen co-kreien, überwachen müssen. Unternehmen müssen auch verschiedene Mitarbeiterbefragungen durchführen.

Die Leistung der Mitarbeiter ist das Ergebnis ihrer körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Ausbildung, Berufserfahrung, Anpassungsfähigkeit, Alters, Motivation und Merkmale und Know-how des Unternehmens. Es ist eine der wichtigsten Grundmessungen des Managements und die Ergebnisse dieser Messungen sind ein ausgezeichnetes Feedback an die Arbeitnehmer.

Die Indikatoren der HRM-Effektivität sind:

1. ALLGEMEINES

  1. Einnahmen
  2. Kosten (Verhältnis zu den Gesamtkosten)
  3. Gewinn
  4. Loyalität der Mitarbeiter
  5. Beteiligungsgrad des Personals (Interesse an der Teilnahme an Unternehmensaktivitäten wie jährliche Abendessen, Wohltätigkeitsveranstaltungen, Teambuildings...)
  6. Fluktuation der Mitarbeiter
  7. Arbeitskosten-Verhältnis
  8. Manpower Plan Erreichung
  9. Schlüsselpositionsplanerreichung
  10. Mehrwert pro Arbeiter
  11. Reaktionsfähigkeit und Konsistenz
  12. Anzahl der Teilnehmer an Lern- und Entwicklungsaktivitäten, erreichte Lernergebnisse und Auswirkungen auf die Leistungsbewertung
  13. Anzahl der Teilnehmer an Talentprogrammen und erzielten Ergebnissen
  14. Mitarbeiter-Krankheit / Abwesenheitsquoten und -verhältnisse und Kosten der Mitarbeiter / Abwesenheit und Auswirkungen auf das Geschäftsergebnis
  15. Barwert der Innovationen der Mitarbeiter
  16. Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg (strategischer Beitrag)
  17. Beziehungen zwischen Veränderungen in der Ebene der Mitarbeiter-Engagement und Kundenzufriedenheit
  18. Beziehungen zwischen Mitarbeiterfähigkeit, Mitarbeiterproduktivität und Geschäftsausgaben
  19. Anteil der Mitarbeiter mit Kernkompetenzen, die für den Geschäftsterfolg entscheidend sind.

2. PRODUKTIONS-SPEZIFISCH

  1. Erfüllung der erforderlichen Kontingente
  2. Geschwindigkeit der Produktion, ...
  3. Fähigkeit, Engpässe zu bewältigen
  4. Anzahl der Interventionen in Produktionslinien
  5. Volumina
  6. Verkaufszahlen
  7. Umgang mit Ausrüstungsausfall, Prozessausfall, Leerlauf, kleinere Stopps, reduzierte Geschwindigkeit, Defekte im Prozess, reduzierte Ausbeute ...
  8. Abweichungen zwischen geplanter Maschinenlaufzeit und tatsächlicher Laufzeit (Ausfallzeitverluste), Soll- und Istleistung (Drehzahlverluste) und Istleistung und guter Leistung (Defektverluste)
  9. Gesamtzeiten, geplante Produktionszeiten, Ladezeiten, Betriebszeiten, (Ist-) Laufzeiten, Erfassungszeiten, effektive Zeiten und Gesamtressourcenwirksamkeit
  10. Vorbereitungsstufe, geplante Ausfallzeiten, Betriebsunterbrechungen / Nichtverfügbarkeit, Rüst- und Einstellverluste, Materialengpässe, fehlende Personenkraft, Leistungsverluste und Defektverluste

3. SERVICES-SPEZIFISCH

  1. Positive Rückmeldung (Benchmarking)
  2. Kundenzufriedenheit
  3. Kundenbindung
  4. Anzahl der durchgeführten Aufgaben
  5. Kommunikationserrfolg und schnelle Problemlösung
  6. Kundenbeschwerden und Geschwindigkeit der Antwortzeit
  7. Kundenwahrnehmungen von Servicequalität und Fachkompetenz

Es ist entscheidend, sicherzustellen, dass der Messungsrahmen für eine bestimmte Organisation und ihren Kontext, die Menschen, die Natur des Unternehmens, das betriebliche Umfeld, die Strategie, die Arbeit, den Markt und so weiter relevant und geeignet ist. Jede Organisation muss außerdem verfügbare (finanzielle) Ressourcen ermitteln und den erforderlichen Aufwand für die Erhebung, Analyse, Berichterstattung und Umsetzung der Maßnahmen akzeptieren. Darüber hinaus ist es sinnlos, alle angegebenen Messungen zu decken und ist daher ratsam, sich auf einige von ihnen zu konzentrieren. Dies ist der wichtigste Schritt bei der Umsetzung effektiver Personalpolitik.

 

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